.jpg)
.jpg)
Według Stępnia, partnera w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter, termin „praca zdalna” został wprowadzony do polskiego prawa dopiero w związku z obecną sytuacją zagrożenia koronawirusem. „Ustawodawca po raz pierwszy posłużył się tym pojęciem” – podkreślił ekspert.
„Dlatego pojawiły się wątpliwości, jak taka praca zdalna miałaby się odbywać, a w szczególności – co z obowiązkami pracodawcy w zakresie BHP, ochroną informacji poufnych, zaopatrzeniem pracownika w niezbędne narzędzia czy rozliczaniem czasu pracy”
Podkreślił on, że w obowiązujących przepisach uregulowane są wyłącznie zasady wykonywania telepracy, dlatego – w obecnym stanie prawnym – jednym z możliwych rozwiązań jest stosowanie tych przepisów.
Według niego, odpowiednie stosowanie przepisów o telepracy nie rozwiązuje jednak problemu braku regulacji w sposób całościowy. O ile bowiem praca zdalna może mieć charakter telepracy, to nie zawsze tak będzie. W szczególności, jeśli chodzi o ograniczenia obowiązków pracodawcy w zakresie BHP.
W przypadku telepracy takie ograniczenia zostały wyraźnie przewidziane, ale nie ma obecnie podstawy do rozciągania ich na pracę zdalną niebędącą telepracą. W takim przypadku na pracodawcy ciążą ogólne obowiązki z zakresu BHP.
„Pożądana byłaby więc zmiana w przepisach, która wyraźnie rozciągałaby stosowanie regulacji dotyczących telepracy na pracę zdalną niebędącą telepracą” – powiedział mec. Robert Stępień.
„Do czasu jej wprowadzenia rekomenduję uregulowanie zasad wykonywania pracy zdalnej w wewnętrznym regulaminie, który będzie adresował w szczególności kwestie dotyczące BHP czy bezpieczeństwa informacji”